indice de admon de frutos

I N D I C E :1 LA TEORIA Y PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACION GLOBAL. 11.1 LA ADMINISTRACION CONTEMPORANEA.. 11.2 LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA, LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, LA ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES.. 21.3 LA PRODUCTIVIDAD, LA INOVACION Y LA COMPETIVIDAD.. 42. CONTRIBUCIONES AL FUNCIONAMIENTO DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.. 52.1 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.. 52.2 LA ADMINISTRACION DE CALIDAD TOTAL.. 62.3 CULTURA ORGANIZACIONAL. 83. TENDENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN ACTUAL. 123.1. REINGENIERÍA.. 123.2. EMPOWERMENT.. 143.3. OUTSOURCING.. 183.4. COACHING.. 221.1 LA ADMINISTRACION CONTEMPORANEALa historia de la administración comprende un gran número de ideas emanadas de las culturas oriental y occidental y está estrechamente vinculada al nivel de desarrollo alcanzado por el hombre en cada uno de los sistemas sociales por los que ha transitado.Constantemente salen a la luz los secretos escondidos en la antigüedad y aparecen nuevos fragmentos de hechos e historia.Aunque es difícil seguir exactamente el desarrollo paso a paso de la práctica administrativa desde las edades perdidas en el pasado hasta el presente, resulta claro que, en esencia, en la historia del desarrollo de la humanidad se puede encontrar la historia del desarrollo de la administración.Tan pronto como los hombres comenzaron a congregarse en grandes grupos para acometer tareas superiores a sus fuerzas individuales, se reconoció la necesidad de una manera ordenada para resolver sus problemas tan vitales entonces como en la actualidad.Todo este proceso de miles de años trajo consigo el incremento del conocimiento de la realidad, su sistematización y constante enriquecimiento, su transmisión de generación en generación, con lo cual surgió el conocimiento científico, como reflejo sistematizado de las leyes y principios que rigen la realidad objetiva.Los procesos de desarrollo organizacionales no estuvieron exentos de esta evolución, que con la aparición de organizaciones cada vez más complejas a través del paso del tiempo necesitaron emplear distintos métodos que caracterizaron la época en cuestión y que convirtieron a la Administración en un campo de acción definido, no abarcado por ninguna disciplina o ciencia existente: las organizaciones con sus procesos internos de relaciones existentes, entre las personas, estructura interna y los recursos que esta necesita para su funcionamiento en el marco de los procesos de producción y de prestación de servicios.Sin embargo es menester reconocer que la Administración no se basta a sí misma y necesita de la ayuda de otras ciencias para poder llevar a cabo su cometido, así como lograr que las personas interactúen entre sí de manera eficaz y efectiva para lograr un fin determinado existiendo en la sociedad en todo nivel de agrupación de personas y en todas las esferas y actividades.El registro más antiguo que se conoce[1] de un sistema de “administración” es el Código de Hammurabi que fue compilado unos 2000 años antes de Cristo, La Biblia, y Papiros egipcios que datan del año 1300 a.C. indican, para esa época, la importancia de la organización y administración de la burocracia pública en el antiguo Egipto. Referencias similares se encuentran relacionadas con Mesopotamia, Asiria, Grecia, Perú, México, Ecuador, Bolivia y Chile.Nombres como el Fray Luca Paccioli, Adam Smith, Charles W.Babbage, Robert Owen no pueden ser olvidados a la hora de hacer un recuento del surgimiento de la Administración.Todos ellos sentaron las bases, de una forma u otra, para que en 1895 comenzaran a aparecer escritos que recogían las actividades de Frederick W. Taylor, que realmente no inventó nada nuevo, sino más bien sistematizó en una filosofía, ideas que habían ido tomando fuerza en la época.De aquí nacen las raíces teóricas de la administración contemporánea a finales del siglo XIX, donde los intereses de los dueños capitalistas se encaminaron a la búsqueda de métodos de administración que respondieran a las necesidades que se les presentaba en la época. La transformación del capitalismo pre monopolista en capitalismo monopolista condujo al crecimiento del papel la administración así como al interés por el estudio de estos problemas, tanto prácticos como teóricos.1.2 LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA, LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, LA ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONESAntecedentesA pesar que se utiliza hace varios siglos fue en los años 70´s cuando se le otorgo la importancia para alcanzar éxitos empresariales. Inicialmente Chandler conceptualizo la estrategia como determinar objetivos y planear a largo plazo, acciones a emprender y asignación de los recursos necesarios para alcanzar lo propuesto.Esta definición comprende aspectos como:· El concepto de largo plazo· Se tiene en cuenta la estrategia no solo los resultadosEs necesario adelantarse a ciertas acciones con sus recursos y estar así un paso adelante.Las estrategias son disposiciones generalizadas de las acciones a tomar para cumplir los objetivos generales, si no hay objetivos claros y bien definidos seguramente no existiría una estrategia apropiada para analizarlos, además las estrategias que se planteen deben contemplar el uso de recursos necesarios para desarrollar las actividades que desembocaran en los resultados y deben tener en cuenta como se consideran ( ) conseguirán dichos recursos y como serán aplicados para aumentar las probabilidades de éxito.La planeación estratégicaEs el proceso sistemático para desarrollar y coordinar las decisiones de mercadotecnia que se toman en dos niveles principales: La alta gerencia y la gerencia media.Características:a. Se ocupa de cuestiones fundamentales: ubica el empresario en las actividades prioritarias para alcanzar el objetivo.b. Ofrece un marco de referencia para la planeación más detallada y para las decisiones el gerente se preguntara ¿qué opciones son las más adecuadas con esta estrategia?c. Supone un marco temporal mas largo que otros tipos de planeación.d. Ayuda aumentar las energías en recurso de la organización, hacia las actividades de alta prioridad.e. Reduce el mínimo de posibilidades de errores y sorpresas desagradables.Naturaleza de la planeación estratégicaEl hecho de que la planeación estratégica tenga una perspectiva a largo plazo no significa que los planes deban ser desarrollados de forma lenta, por otro lado las estrategias establecerán el tiempo que coincidan entre los recursos de una compañía y la oportunidad de un mercado particular. Por lo tanto una compañía debe estar dispuesta a moverse rápida y decisivamente cuando se abre una oportunidad estratégica y así fortalecer el rumbo del plan de mercadotecnia comparativo sobre la base producto por producto.Administración de operacionesDefinición:Actividad mediante la cual los recursos que fluyen dentro de un sistema definido, son combinados y transformados en un recurso de mayor valor.¿Que objetivo tiene?Conseguir todos los insumos necesarios y trazar un plan de producción que utilice efectivamente los materiales, capacidad y conocimientos disponibles en las instalaciones de la empresa que produce. Para lograr una adecuada administración de operaciones hay que tomar en cuenta ciertas herramientas y hacer un uso adecuado de ellas como lo son:· RECURSOS:· MATERIALES:· CAPITAL· SISTEMAS· ACTIVIDAD DE TRANSFORMACIÓN· OPERACIÓN· RECURSOS HUMANOSUna vez que se halla determinado el uso adecuado de estas herramientas, se debe tomar en cuenta la etapa de la decisión estratégica la cual esta conformada por procesos, gestión de calidad, recursos humanos, servicios, organización, inventario y programación.· Etapas del plan de operaciones· Identificar tu entorno· Identificar recursos· Establecer procesos y operaciones· Definir recursos Humanos· Infraestructura· Determinar exigencias· Costos y Gastos· Panorama de inversiones· Programar y valorar el plan de operaciones1.3 LA PRODUCTIVIDAD, LA INOVACION Y LA COMPETIVIDADPRODUCTIVIDAD= Unidades productivas/factor empleado – estándares de producción—ahorro de recursos-- utilidad (ingreso)Es la relación en producción obtenida entre un sistema producción y servicios y los recursos utilizados para obtenerla en el caso factor tiempo entre menor sea el tiempo necesario mas productivo es el sistema.El sistema de gestión de la calidad procura aumentar la productividad, por medio de prevenir los defectos en el producto y masi mejorar los estándares sin que llegue al usuario finalSistema de gestión calidadLa productividad se relaciona a los estándares de producción, que al mejorarlos se ahorran recursos y se reflejan en el aumento do la utilidadInnovación: Generar o encontrar ideas seleccionarlas implementarlas y comercializarlas cuya fuente es la investigación y desarrollo la competencia seminarios y exposiciones o ferias, los clientes y cada empleado de la empresa que generan las entradas para el proceso de innovación.La innovación surge al generarse las ideas basadas por una prueba de viabilidad hasta la comercialización del productoMétodo de gestión de proyectosa) Incremental: es la creación de un valor agregándose un producto ya existente, agregándole cierta mejora.b) Radical: Es el cambio o instrucción de un nuevo producto o servicio o proceso que no se conocía antes2. CONTRIBUCIONES AL FUNCIONAMIENTO DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA2.1 ADMINISTRACION POR OBJETIVOSEn este trabajo abordaremos acerca de la administración por objetivos (APO).o administración por resultados. La misma constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica, surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios. El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. La presión económica de la época generó dentro de las empresas una “administración por presión”, pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebeldía la apatía de los gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las empresas hacían más fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando se buscó una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participación descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto evaluación, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles.Los criterios para la selección de objetivos se deben establecer de acuerdo con las prioridades y con su contribución al alcance de los resultados claves de la empresa. Algunos criterios son:a) Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.b) El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos: qué, cuánto, cuándo. Los resultados esperados deben enunciarse en términos cuantificables y bastante claros.c) Centrar los objetivos en el trabajo y no en el hombre.d) Detallar cada objetivo en metas derivadas.e) Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.f) Mantenerse dentro de los principios de la administración. Concentrarse en los propósitos vitales del negocio y no dispersarse en actividades secundarias.g) El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, pero no debe limitar la libertad para escoger los métodos. Debe indicar cuánto, pero no indicar cómo.h) El objetivo debe ser difícil de alcanzar; exigir un esfuerzo especial, pero no al punto de ser imposible.i) El objetivo debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa.j) El objetivo debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa, que generalmente es el objetivo final.Cada área de actividad de la empresa presenta una tendencia muy fuerte a maximizar sus objetivos y resultados, de tal manera que el esfuerzo de un área generalmente anula el de otra, estableciendo en la empresa un esfuerzo de su objetivación. Cada su objetivo maximizado lleva a la empresa a transformarse en un sistema centrífugo de esfuerzos, los cuales se separan más de lo que se conjugan, tendiendo a salir del sistema. Ansoff destaca que el esfuerzo ideal sería no simplemente la suma de esfuerzos, sin su multiplicación: el sinergisnzo9. El sinergismo es el efecto multiplicador que se produce al combinar los recursos, ya que los recursos utilizados conjugadamente producen un efecto mayor que cuando se los suma, simplemente. De allí, la necesidad de un sistema de resultados globales previamente definidos por divisiones, por departamentos, etc., donde los objetivos convergen en una misma dirección. Es lo que destaca Lodi: “Cuando los resultados chocan entre sí (porque la utilidad choca con la productividad, la innovación choca con el aspecto operacional actual, y así sucesivamente), ningún objetivo trabaja en unión con otro. A trabajo de la administración es entonces hacer compatibles los objetivos que están conflicto. Toda empresa es, en el fondo, un conjunto de conflictos que coexisten en una situación de equilibrio inestable. Al centrarse en una cosa, se procura otra”.http://es.wikibooks.org/wiki/La_administraci%C3%B3n_por_objetivos_y_su_metodolog%C3%ADaCOMPETITIVIDADAD: es la capacidad de generar una mayor producción al menor costo posible, por esta causa los salarios de los trabajadores han ido decreciendo en todo el mundo y los países mas competitivos son precisamente en los cuales el salario mínimo es menor que en el resto del mundo actualmente las ganancias mayores son las que maquilan sus productos en países como china donde la mano de obra es muy económica y los venden en los países de primer mundo donde el poder adquisitivo es mas elevado y se vende a un precio alto.Cualquier organización desea lograr su misión con más éxito que la competencia, una forma de alcanzarlo es la competitividad2.2 LA ADMINISTRACION DE CALIDAD TOTALNuevo sistema de gestión empresarial y actor de primer orden para la competitividad de las empresas, requiere rediseñar toda la organización tanto en el aspecto físico como espiritual para enfocarla hacia los clientes y hacerla eficiente cumplirles y satisfacerlesCalidad totalDe acuerdo con la norma ISO en su norma 8402 es la totalidad de características que una entidad confiere totalidad de características que una entidad confiere para satisfacer necesidades explicitas e impliciticas.Necesidades explicitas àcontractuales: cliente, empresaEs la relación contractual entre clientes y proveedoresNecesidades implícitas àmercadoSon las condiciones que imperan en el mercadoComprensión de calidad totalLa calidad se define en función al cliente se hace total por que comprende todos los aspectos que la organización y a las personas que la integran.Referente a los tratos con el cliente se deberá cubrir los requisitos contenidos y superarlos siendo exactos y específicos con ellos además medibles.Importancia estratégica de la calidad totalBusca garantizar la supervivencia, el crecimiento y rentabilidad optimizando la competitividad, mediante el aseguramiento permanente de la satisfacción de los clientes y la eliminación de todo tipo de desperdiciosCalidad total como nuevo sistema de gestión empresarialLos elementos característicos del sistema tradicional occidental son.· Los valores y las prioridades te orientan a la gestión de la empresa.· Planteamientos lógicos que prevalecen en la gestión la actividad empresarial.· Características de los principales procesos de gestión y decisión.· Técnicas y metodologías aplicadas· El clima: se entiende como el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre relaciones, política del personal ambiente etc.Conclusión:La calidad total requiere de la renovación de la mentalidad de las personas por lo tanto de una nueva cultura empresariaPREGUNTAS PARA DETECTAR EL GRADO DE APLICACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL1-¿esta su organización preparada para satisfacer a los clientes frente a los mejores competidores?2- ¿los productos y servicios que ofrecen responden a las verdaderas necesidades y expectativas de sus clientes?3-¿esta usted eliminando los despilfarros y entonces tener cosas competitivos y una adecuada rentabilidad?4-¿el tiempo del ciclo del desarrollo de nuevos productos, operación entrega y por venta es adecuado?5-¿esta su personal altamente motivado y participa actualmente en el mejoramiento de los procesos?6-¿ha logrado desarrollar proveedores confiables?7-¿Qué tan lejos esta actualmente de la calidad total?2. Contribuciones al funcionamiento de la Practica Administrativa2.3 CULTURA ORGANIZACIONALIntroducciónLa cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores que practican los individuos de una organización y que hacen de esta su forma de comportamiento.Una norma aplicada a los temas de gestión, es todo lo que esta escrito y aprobado, que rige la organización y que debe de ser respetado por todos sus habitantes.Un habito es lo que no esta escrito, pero se acepta como una norma en una organización, y que a su vez, se vuelve una característica de la cultura organizacional de cualquier empresa.Un valor es una cualidad que tiene una persona, que integra una organización.Una cultura laboral y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral, se los permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y hacia el éxito.El clima organizacional, esta determinado por la percepción que tengan todos los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y cualidades de la cultura organizacional.Al comienzo de los 80´s la cultura organizacional, empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacionalPeters y Waterman con su libro “en búsqueda de la excelencia” le dieron a la cultura organizacional el estatus que ahora tiene, aunque las obras de Mayo y Barnard en la época de los treinta ya hablaban de la tradición humanista y el manejo de los valores en la organización.Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que según Alliare y Firsirotu (1982) le da sentido al a cultura organizacional, ya que las define como gestoras de proceso de socialización, y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores, creencias y significados.La literatura organizacional esta identificada básicamente por tres factores que son:· Características y valores del medio ambiente.· La historia de la organización, específicamente su pasado.· La tecnología y características de la industriaLa cultura organizacional puede ubicarse en los orígenes de las ciencias sociales y la antropología, ya que esta, esta íntimamente ligada al estudio de la cultura.Dentro de las contribuciones de la sociología a la cultura organizacional, se encuentran teorías y métodos que han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional, así como énfasis en la creación y manipulación de símbolos que ofrecen un ambiente natural para analizar esta cultura.Los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias.DesarrolloEn las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter, y se les considera como micro sociedades, que tiene sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia: todo esto esta relacionado con la cultura.El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial, es una nueva óptica, que permite a la gerencia, comprender y mejorar a las organizaciones.La cultura organizacional es la medula de la organización, que esta presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.Se considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona, y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.Es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo, con respecto ala organización. Las organizaciones se crean continuamente, con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización.La cultura organizacional, es una variable importante que esta interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida, y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y se transmiten a los miembros de una sociedad.Los valores dentro de la cultura organizacional, representan la base de evaluación, que los miembros emplean, para juzgar situaciones, objetos o personas. Estos reflejan las metas reales así como, las creencias y conceptos básicos, de una organización.Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.Los valores proporcionan un sentido de dirección común, para todos los empleados.Toda organización con aspiraciones de excelencia, deberá tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.El rasgo constitutivo de valor, no es solo la creencia o la convicción, sino también su traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros.Los valores se generan de la cultura de la organización, por lo tanto, son acordados, por alta gerencia, igualmente son exigibles, y se toman en cuenta por la evaluación y el desarrollo del personal que integra la organización.La importancia del valor radica, en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y el comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización.Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta, representando una opción con bases ideológicas, con las bases sociales y culturales.Los valores deben de ser claros, iguales, compartidos y aceptados por los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.El sistema de valores, lleva un proceso, a través del cual se debe aprender el valor a través del pensar, reflexionar, razonar y comprender, enseñar el valor a través de su descripción, explicación, ejemplificación y transmisión y sobre todo actuar el valor y convertirlo en un habito, entendido este como la integración del conocimiento.La utilidad organizacional del valor se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios, para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad, que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace, en el puesto o función.En términos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organización cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en periodos de cambio. Además de producir el cambio en la cultura de la organización otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial, que esta explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo a los nuevos valores.ConclusiónPor lo anteriormente señalado, se puede discernir, que para desarrollar, una verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía global que guie la actuación de cada uno de los miembros de la organización.Las acciones de la gente se basan siempre en parte de las consideraciones básicas que hacen es por eso, que es importante que la alta gerencia desarrolle su propia filosofía donde incluya experiencia previa, su educación y antecedentes así como, sus consideraciones básicas, acerca de la gente y la necesidad de ganar el compromiso, de los subordinados con base a los valores de la organización.Las organizaciones exitosas serán siempre aquellas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.3. TENDENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN ACTUAL3.1. REINGENIERÍAIntroducciónActualmente estamos viviendo un mundo de cambios cada vez más frecuentes y más radicales… y por lo mismo las empresas se han dado a la tarea de buscar cuál es la mejor forma de adaptarse a estos cambios… En nuestro vertiginoso mundo globalizado, la empresa que hoy tiene éxito, no tiene garantizado el camino de por vida. Y esta necesidad es la que origina la actual reingeniería… Como una tendencia, como una forma de sobrevivir, como una forma de afrontar las complejidades del mercado y de abatir las vicisitudes que se presentan día con día en el mundo de los negocios. Un concepto actual, que ha revolucionado la idiosincrasia de las corporaciones a nivel mundial, un concepto que necesita estudio y sobre todo, aportaciones… Pues a pesar de su revolucionario enfoque, la reingeniería tendrá que ser cosa del pasado.Definición:Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez.DesarrolloLas compañías nuevas no siguen las reglas conocidas. Hacen nuevas reglas para manejar los negocios.El cambio se ve presionado por el avance tecnológico, donde se ofrecen nuevas alternativas en los procesos, automatización de los sistemas, mejora de la calidad y costos más bajos.¿Se podía enfrentar este nuevo escenario exclusivamente con las prácticas tradicionales?La respuesta de algunas empresas fue NEGATIVA y, como consecuencia, buscaron cambios radicales, los cuales dieron nacimiento a lo que hoy conocemos como reingeniería.1993 al publicarse los casos de las empresas que habían rediseñado con éxito sus procesos y la forma en que lo habían logrado. Michael Hammer y James Champy, por medio del libro Reingeniería, permitieron la divulgación masiva y rápida del rediseño.Muchas empresas, se vieron obligadas, ante las nuevas características del entorno, a buscar formas diferentes a las tradicionales para enfrentar los grandes desafíos de un mercado altamente competitivo. Las formas tradicionales de dividir el trabajo, de estructurar las organizaciones por funciones, de buscar la especialización, etc. no eran suficientes para dar grandes saltos en un entorno globalizado, por lo que estudiaron y llevaron a la práctica distintos caminos para enfocar el trabajo.Las compañías creadas para vivir de la producción en serie, la estabilidad y el crecimiento no se pueden arreglar para que tengan éxito en un mundo en el cual los clientes, la competencia y el cambio exigen flexibilidad y rápidas reacciones.El extraordinario éxito obtenido por estas empresas fue motivo de investigación y análisis por parte de consultores y estudiosos de estos temas, entre los cuales destacaron Michael Hammer y James Champy, quiénes son considerados los principales exponentes de esta corriente. Ambos consultores concluyeron que estaban frente a una serie de elementos que, en su conjunto y en ciertas circunstancias, podían crear condiciones muy favorables para una organización. La sistematización de estas experiencias dio origen a la reingeniería.La esencia de la reingeniería de negocios está en el pensamiento discontinuoLa Reingeniería, en un primer momento, es un proceso que debe realizarse de arriba hacia abajo, es decir que debe ser iniciada por el líder de una organización o de un país ("líder transformacional"). Si no existe voluntad política de llevarla a cabo, si no hay decisión y si no se canalizan recursos a la misma, esta no prosperará.Pero, en un segundo momento, la reingeniería requiere de un impulso de refuerzo en sentido inverso, es decir de abajo hacia arriba, ya que si no se involucra en la misma a todos los miembros de la organización, entonces fracasará, porque en el mejor de los casos la gente de abajo trabajará en otro sentido o dirección, o en el peor saboteará o boicoteará el cambio.Sin embargo, la principal advertencia de la reingeniería es que si uno no está convencido de llevarla a cabo o de sus bondades, lo mejor es ni siquiera empezar el cambio, porque entonces podemos quedarnos en el peor de ambos mundos. Es decir, con todas las fallas e inconvenientes de los procesos anteriores, en tanto que las ventajas de los nuevos procesos no se van a sentir, porque el proceso se quedará inconcluso.Lo interesante de la reingeniería es que no hay un "modelo de reingeniería". En otras palabras: el modelo es que no hay modelo. Cada quien tiene que hacer su propio proyecto de reingeniería, aunque sí hay ciertos principios de valor universal que pueden ser aplicados en prácticamente todas las organizaciones, asimismo, hay una cierta metodología que se puede rescatar de la experiencia de casos exitosos. Pues como dice el dicho: es más fácil copiar que inventar todo desde cero (benchmarking).Pero lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. No debemos pensar ya en tareas aisladas, sino en procesos integrados. La visión es holística. Este es quizá el planteamiento más revolucionario de la reingeniería. En pocas palabras lo que plantea es que los conceptos de la división del trabajo que fueron la clave de la revolución industrial (pensamiento lineal), hoy día ya son obsoletos. Hoy día, lo que procede ya no es trabajar en serie, sino de forma integrada y dinámica. En otras palabras: tenemos que reintegrar todos los procesos, verlos en forma global.Otro concepto importante de la reingeniería es que se trata de cambios radicales y totales (algunos hablan de cambios "brutales"), es decir cambios del 100%. No se trata de cambios graduales o incrementales.ConclusiónDefinitivamente la reingeniería es una gran idea que debe ponerse en acción en todas las empresas… Reingeniería es una herramienta de crecimiento que proporciona una alternativa viable para ganar posiciones en el mundo empresarial. Aunque parece que realmente pocas empresas se atreven a dar el salto, pocas son las que en verdad tienen el valor para afrontar un cambio definitivo... La reingeniería también es importante que no se considere como un súper héroe aislado. En realidad la reingeniería se tiene que apoyar de todas las demás ideas de la administración.3.2. EMPOWERMENTIntroducciónEs un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.¿Que es un equipo con empowerment?Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.Características de equipos con empowerment:Se comparten el liderazgo y las tareas administrativasLos miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.Son comprometidos flexibles y creativos.Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.Tienen una actitud positiva y son entusiastas.Factores que intervienen en el cambioLa mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie, como las siguientes:Competencia global aceleradaClientes insatisfechos.Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.Organizaciones más planas y lineales.Inercia y lucha burocrática.Tecnología que cambia rápidamente.Cambio de valores en los empleados.Estancamiento en la eficiencia o la productividadDesarrolloOrganización de EmpowermentDesde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal.La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.Características del círculo:El cliente esta en el centro.Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y decisiones.Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.Hay pocos niveles de organización.El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su jerarquía.Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su trabajo el enfoque es hacia el cliente.Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan empowerment a sus equipos.Proceso, responsabilidad, aprendizajeEmpowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización.Hacia el proceso: Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.Hacia la responsabilidad: En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que tradicionalmente solo tenía el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello.Hacia el aprendizaje: La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal esta deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación.Motivación a través de autoestimaLos gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre si.Crecimiento Y AprendizajeLa organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer.Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a entender los trabajos de los demásRotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar habilidades.Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de problemas específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y definir nuevos productos y servicios.Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados más responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la delegación de tareas en ellos mismos.El líder facilitador y el equipo con empowerment: Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados aprendizaje y desarrollo. Para un líder facilitador, desarrolla el clima apropiado para el desempeño del equipo es una habilidad esencial para crear empowerment.Creando un clima de aprendizaje: El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el equipo aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad clave no es nada mas hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas, un equipo con capacidad de aprendizaje debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos territorios.Buscar responsables y resolver problemas: Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal cuando aparece un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve, no tiene tiempo buscando a quien culpar.Liberar creatividad: Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y posibilidades estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar siempre un paso atrás para revisar las dificultades que se les puedan presentar.El papel del líder facilitador : La tarea mas difícil de los lideres con empowerment, es la creación de equipos abiertos al aprendizaje a continuación se presenta una lista de las cualidades claves que necesita tener este nuevo líder:Guía con visión, no con tradición: Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos es inspiradora y significativa.Nivel de Toma de DecisionesLa toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de toma de decisiones. El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a la gente que va a hacer. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo de la estructura de la toma de decisiones.ConclusiónEl empowerment es una herramienta muy buena para lograr la integración dentro de tu empresa, obtienes colaboradores que participan en varios procesos, son capaces de resolver problemas, mejorar calidad, y crean su propio ambiente de trabajo y lo mejor de todo es que ya no necesitan estar atrás de ellos como a unos niños. Lo riesgoso es que obtienes un personal altamente proactivo y con esto se vendrían grandes consecuencia, todo depende que como maneje su propia empresaUn caso de esta técnica es la popular franquicia McDonald’s, la cual cada mes reconocen a un trabajador a través del "Empleado del mes", el cual le hacen una entrega de un incentivo o bono y colocan una placa con su foto y su nombre. De esta manera motiva a los subordinados a trabajar mejor y a superarse.BibliografíaEmpowerment, Dennis JaffeComo Crear Empowerment, Cyntia Scott.http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml3.3. OUTSOURCINGIntroducciónEl Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la era moderna. Este concepto no es nuevo, ya que muchas compañías competitivas lo realizaban como una estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los mercados globales.Después de la segunda guerra mundial, las empresas trataron de concentrar en sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían las agencias independientes especializadas en un área, además, su capacidad de servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente.El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la década de los 70’s enfocado, sobre todo, a las áreas de información tecnológica en las empresas. Las primeras empresas en implementar modelos de Outsourcing fueron gigantes como EDS, Arthur Andersen, Price Waterhouse y otros.El Outsourcing es un término creado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores.El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial.Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Se pueden mencionar:Es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control.Es el uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas altamente especializadas.Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.Acción de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía.Es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia. Consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad básica de su negocio.Productos y servicios ofrecidos a una empresa por suplidores independientes de cualquier parte del mundo.Hasta hace un tiempo esta práctica era considerada como un medio para reducir los costos; sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas.El uso adecuado del Outsourcing permite a la empresa enfocarse ampliamente en asuntos empresariales, tener acceso a capacidades y materiales de clase mundial, acelerar los beneficios de la reingeniería, compartir riesgos y destinar recursos para otros propósitos.El Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un contrato para resultados.DesarrolloVENTAJASLa compañía contratante, o comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tenía internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen las compañías contratadas.En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura.Se pueden mencionar los siguientes beneficios o ventajas del proceso de Outsourcing:Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.Incremento en los puntos fuertes de la empresa.Ayuda a construir un valor compartido.Ayuda a redefinir la empresa.Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un mayor alcance de la organizaciónIncrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones críticas.Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar personal de la organización para manejarla.Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas.Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves.Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.DESVENTAJASEstancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen oportunidades para innovar los productos y procesos.Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestión existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de suplidor en competidor.El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte satisfactorio.Reducción de beneficiosAREAS DE LA EMPRESA QUE PUEDEN PASAR A OUTSOURCINGEn lo que se ha convertido una tendencia de crecimiento, muchas organizaciones están tomando la decisión estratégica de poner parte de sus funciones en las manos de especialistas, permitiéndoles concentrarse en lo que mejor saben hacer - maximizar el rendimiento minimizando los costos.El proceso de Outsourcing no sólo se aplica a los sistemas de producción, sino que abarca la mayoría de las áreas de la empresa. A continuación se muestran los tipos más comunes.Outsourcing de los sistemas financieros.Outsourcing de los sistemas contables.Outsourcing las actividades de Mercadotecnia.Outsourcing en el área de Recursos Humanos.Outsourcing de los sistemas administrativos.Aquí es preciso definir que una actividad secundaria es aquella que no forma parte de las habilidades principales de la compañía. Dentro de este tipo de actividades están la vigilancia física de la empresa, la limpieza de la misma, el abastecimiento de papelería y documentación, el manejo de eventos y conferencias, la administración de comedores, entre otras.Outsourcing de la producción.Outsourcing del sistema de transporte.Outsourcing de las actividades del departamento de ventas y distribución.Outsourcing del proceso de abastecimiento.Se puede observar que el Outsourcing puede ser total o parcial.Outsourcing total: Implica la transferencia de equipos, personal, redes, operaciones y responsabilidades administrativas al contratista.Outsourcing parcial: Solamente se transfieren algunos de los elementos anteriores.PUNTOS BÁSICOS PARA LOGRAR UN OUTSOURCING EXITOSO.Para lograr un buen resultado en el proceso de Outsourcing hay que considerar tres aspectos principales: La revisión de la estructura de la empresa, la determinación de las actividades a outsource y la selección de los proveedores.ConclusiónSe puede decir que hay una tendencia muy marcada a la práctica del Outsourcing en las empresas a nivel mundial.Cada día más, las organizaciones buscan alcanzar una mayor eficiencia a un menor costo, sin dejar de lado los estándares de calidad y servicio al cliente exigidos.Como todo proceso administrativo en el Outsourcing están involucradas actividades de planificación, organización y análisis que responden a objetivos específicos de aprendizaje, orientados a descubrir, emplear y adaptar nuevas estrategias para las diversas áreas de la organización.Al involucrarse en un proceso de Outsourcing las empresas deben definir claramente una estrategia que guíe todo el proceso y contenga los aspectos importantes en el desarrollo del mismo.Algunos de los beneficios potenciales de utilizar el Outsourcing son la disminución de los costos, un enfoque más dedicado a actividades competitivas de la empresa, mayor flexibilidad y rapidez de respuesta así como el uso de tecnología y materiales de clase mundial. Por otra parte existen algunas desventajas posibles como son el decline de la innovación por suplidores, pérdida de control del proceso de producción y una eventual competencia por parte de los mismos que al conocer el proceso a plenitud pasan de ser suplidores a competidores.En la actualidad las organizaciones están buscando una nueva manera de aumentar sus ingresos, conseguir costos efectivos en servicios y compartir ideas con los consumidores... el Outsourcing es la herramienta óptima para ello.Referencias: http://www.outsourcing-faq.com/html3.4. COACHINGIntroducciónLos aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes.Todo esto es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc.En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.Antecedentes Del CoachingDesde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.DesarrolloEs un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.¿Cuándo dar coaching?El coaching se debe aplicar cuando:Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.¿Cómo funciona el coaching?El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados.A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan.El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes?Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.ConclusiónPara el estratega, la posición es un elemento absolutamente crítico en un plan de acción. El general que no sabe dónde está con respecto al enemigo está, simplemente, llevando a sus hombres a la muerte.” - Robert B Miller y Stephen E HeimanEl arte del generalLa palabra estrategia proviene del griego STRATEGUS (Stratos = ejército ageúr = conductor) Significa conductor de ejércitos. El arte del General.Stratagos era la palabra utilizada para designar al General. Estrategia significaba el arte de disponer las tropas antes del combate. En términos militares, estas definiciones continúan siendo válidas. La estrategia precede a cualquier táctica en una disposición militar.Esto es igualmente aplicable a cualquier organización. La finalidad de una buena estrategia es situarse en el lugar adecuado, en el momento adecuado y con los recursos adecuados para ganar.La clave de una buena estrategia es la posición.Lo que realmente significa establecer una buena estrategia es hacer lo que sea posible para situarse en la mejor posición para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos.http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml